Verandering, de brandstof voor ondernemers. Deel 2: Vrijheid

2. VRIJHEID
‘Een schip ligt het veiligst in de haven. Alleen….het is daar niet voor gemaakt.’
Om te kunnen varen, om te kunnen handelen, groeien als bedrijf en bij te dragen aan de vooropgestelde doelstellingen, is een zekere graad van vrijheid noodzakelijk.En toch… het begrip ‘vrijheid’ wordt nog niet vaak op een constructieve wijze bekeken.
Wat verstaan we hier onder ‘vrijheid’?
Het gaat helemaal niet om “alles mag en alles kan”, wel om
• het ‘vrij zijn van…’, bv. overtuigingen die je beperken in je handelen. Dit is een proces dat de medewerker zelf bepaalt. We noemen dit de ‘interne vrijheid’.
• de ‘vrijheid krijgen om…’. Hier ligt het zwaartepunt buiten de medewerker, nl. bij zijn leidinggevende/zaakvoerder of de organisatie. Hier spreken we van ‘externe vrijheid’.
Hoe die graad van vrijheid ingevuld wordt, is bepalend door de heersende cultuur en structuur in uw onderneming. Om conflictsituaties en stress te vermijden, dient er duidelijkheid en transparantie te zijn rond de kaderzetting van de vrijheidsgraad. Want ondanks vrijheid is er geen sprake van vrijblijvendheid!
  • Interne vrijheid
Interne vrijheid is de basis van Persoonlijk leiderschap.
‘Tunnissen’ omschrijft interne vrijheid als ‘leven van binnen naar buiten’. D.w.z., dat je keuzes maakt op basis van je eigen waarden en persoonlijke behoeften. Mensen die in staat zijn tot persoonlijk leiderschap, ‘zien’ kansen en handelen congruent. Met congruentie wordt bedoeld dat je gedrag vertoont dat in overeenstemming is met je gevoel en gedachten. Denken, voelen én doen zitten op 1 lijn. Als je niet congruent handelt, kost dat energie en beperk je je vrijheid. Het leidt ook tot frustratie en stress. (Tunnissen, 2009)

 

  • Externe vrijheid
De mate waarin medewerkers genieten van autonomie en regelvrijheid wordt bepaald door de organisatie. We zien hier volgende hefbomen:
• Structurele of formele elementen, of de wijze waarop je bedrijf is georganiseerd. Vb hiervan: heb je een vlakke structuur, of een grote hiërarchie? Zijn er strikt omlijnde taakomschrijvingen, of afbakening van verantwoordelijkheidsdomeinen? Worden procedures gemaakt ter ondersteuning van het initiatief van medewerkers of in functie van controle van de processen?
• Culturele elementen.
Vb hiervan: wordt het volgen van regels aangemoedigd, of het eigen initiatief? Ligt de focus op zekerheid en beheersbaarheid of op creativiteit en innovatie?
• Leidinggevende en/of zaakvoerder.
Een geëngageerde medewerker kan je maar verwachten als de leidinggevende respect toont voor diens eigen keuzes en beweegredenen, ook voor diens emoties. Een open communicatie, met ruimte voor o.a. vraagstelling en feedback, is een noodzakelijke voorwaarde om die beweegredenen te kennen; en om te weten op welke wijze de medewerkers hierin kunnen worden gefaciliteerd.
Opdat de werkgever kan vertrouwen op de wijze waarop de medewerker met externe vrijheid omgaat, is een zekere interne vrijheid bij de medewerker nodig.Men zet dan ook best op beide in, want innerlijke en externe vrijheid vormen de basis voor vertrouwen en voor toekennen en opnemen van verantwoordelijkheid.

Wil je graag ook meer weten over het belang van de andere V’s, als brandstof voor jouw onderneming? Lees ze hieronder.

Veel leesplezier!

Carine

twittergoogle_pluslinkedin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>